Our work, their stories
对于小米来说,我们在组团队找人上,要求“又红又专”,我们只找那些有经验并且有创业精神的人。另外,给团队成员足够好的回报、足够的利益分享。你给够了钱,同时你把他们都推到台前去,让他们都当团队明星,给用户去服务,不是挺好的事情吗?
这就是我说的“爆扁爽”,老板要作决策的时候,我怎么样能够把产品的一百条线砍成一条线,怎么样能够不要有这么多裙带关系,不要有这么多的七大姑八大姨,不要有这种一堆为了企业管理安全、为了政治斗争所设置的治理结构。对于员工来讲,当企业有很清晰的产品结构,有很好的组织结构的时候,真的是尊重他们的时候,他们自然会有很好的创新,并月.有很好的服务。这背后最根本的是对人性的尊重,尊重员工,员工才会尊重客户,这个道理很简单。与其我们整天坐而论道说怎么样学习互联网思想,还不如先从内部梳理好。
我认为对整个互联网来讲会是一个“爆扁时代”。未来最残酷的事情在哪儿?以前因为信息不对称的时候,其实很多行业是可以有10个甚至20个品牌存在的。但是,互联网的革命是信息革命,就是说未来信息一旦对称,所有的品牌都是高度聚集的,一个品类只有三到五个品牌存在。我们看看互联网基础产品类别的搜索、安全和视频,基本不超过五个品牌,而且只有前三才算活得好。
“爆扁爽”的背后是将业绩驱动转化为创造力驱动,相信最优秀的人在自己热爱的事务上的投人与创造。
首先是“去KPI化”。小米内部确实是没有KPI的。但是没有KPI,不意味着我们公司没有目标。小米对于这个目标怎么分解呢?我们是不把KPI压给员工,我们是合伙人在负责KPI的。但我们定KPI来讲,都是定一个数量级,比如说今年要卖4000万台,不会去约定如果你完成A档、B档、C档,我就给你一个什么样的奖励。我们销售团队今年定了4000万,突然间干到了5000万,然后立刻拿出一笔钱给大家发了去马尔代夫度假?我们不会干这样的事情。在定KPI的时候,其实更多是来判断一个公司增长规模的阶梯,我到底到了哪个阶梯上,因为我们把这个信息测算清楚以后,要分配调度资源。
相比结果,我们更关注过程。员工只要把过程做好,结果是自然的。
雷总感触最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。我觉得让人爽的这个问题,如果你愿意去想的话每个企业都能想明白,主要是看你舍得不舍得的问题。雷总创办小米的时候,心态很平和、很开放。他已经做了20年企业,早已功成名就,有名有钱。在做小米之前,也是中国最著名的天使投资人之州,不缺钱不缺名。不管大家相信不相信,他做小米是梦想驱动的,就是他想做一个足够伟大的公司,一件足够
伟大的事情。所以在这种时候,从合伙人到我们核心员工,都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。
我看了很多公司,他只跟你说有期权,都是到了临近上市的时候,才跟你说你的期权是多少。但雷总跟我们合伙人、核心员工一进来就讲明白,把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈,没有足够的利益驱动,纯粹讲兄弟感情的话,其实很难。
做老板的要负责把整个班子团队搭好,刁咪今天的合伙人班子在今天是各管一块,
如果没有什么事情的话,基本上都不知道彼此在干吗,也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算,这样保证整个决策非常非常快。
员工招聘也是如此。我们的做法是,要用最好的人。我一直都认为研发本身是很有创造性的,如果人不放松,或不够聪明,都很难做得好。你要找到最好的人,一个好的工程师不是顶10个,是顶100气所以,在核心工程师上面,大家一定要不惜血本去找,千万不要想偷懒只用培养大学生的方法去做。最好的人本身有很强的驱动力,你只要把他放到他喜欢的事情上,让他自己有玩的心态,他才能真正做出一些情,打动他自己,才能打动别人。所以你今天看到我们很多的工程师,他自己在边玩边创新。所以,找最好的人,要给他做他喜欢和擅长的事情。研发人员千万不要去管太严,一管就“死”孔工程师很讨厌跟规章制度打交道,作汇报他都很烦,
大家不要管他,让用户去管他。他做好了‘个产品,用户表扬他,这个大神多牛逼。他做不好工用户骂他,他自己赶紧去改。
“爆扁爽”—开玩笑说,就是把老板爆扁了,员工就爽了。“扁”是指公司扁平化也没有KPI,但这有两个很重要的条件,一是公司有一流团队,二是公司成长速度要足够快,快本身就是一种管理。公司要成长快则是产品要“爆”,而员工“爽”才能组建成一流团队!